Keressen minket a Facebook-on
Keressen minket a Google+-on
Keresssen minket a Twitteren
Keressen minket a LinkedIn-en
Iratkozzon fel hirlevélre!
Soter-Line Oktatási Központ - 25 éve az élvonalban - Több, mint 120  OKJ-s tanfolyam
Soter-Line Oktatási Központ - 25 éve az élvonalban - Több, mint 120  OKJ-s tanfolyam
Soter-Line Oktatási Központ - 25 éve az élvonalban - Több, mint 120  OKJ-s tanfolyam
Soter-Line Oktatási Központ - 25 éve az élvonalban - Több, mint 120  OKJ-s tanfolyam
Soter-Line Oktatási Központ - 25 éve az élvonalban - Több, mint 120  OKJ-s tanfolyam
"Szárnyalj a tudás vezérvonalán!"

Szervezetfejlesztési tanácsadás

Szervezetfejlesztési tanácsadás a Soter-Line segítségével.

„Ahhoz, hogy felfedezzünk egy új kontinenst, készen kell lennünk arra, hogy elveszítsük a part biztonságát.”
(Brian Tracy)

Szervezetfejlesztési tanácsadás

A szervezetfejlesztés és célja

„Ahhoz, hogy felfedezzünk egy új kontinenst, készen kell lennünk arra, hogy elveszítsük a part biztonságát.” (Brian Tracy)

A szervezetek életében a mai kor legnagyobb kihívása, hogy hogyan lehetne folyamatos változásra, állandó megújulásra képes szervezetet kialakítani?

A szervezetfejlesztés (OD) olyan elméleti és módszertani koncepciók gyűjtő kategóriája, amelyek a szervezet egészének fejlesztésére irányulnak, mindig tervezett folyamatok. Az OD során célunk, hogy a változások mind a szervezet teljesítménynövekedését, mind a szervezeti tagok személyes fejlődését és jólétét szolgálják. Tehát az OD a szervezet egészére kiterjedő, tervszerű beavatkozás, felülről vezetett törekvés, amely a szervezeti hatékonyság növelésére irányul, magatartástudományi ismeretek és technikák felhasználásával.

A szervezetfejlesztést a szervezeti szereplők változtatási folyamatokban való nagyfokú részvételének kell jellemeznie. A versenyelőnyt jelentő tudás gyakran a kulcsfontosságú emberekhez vagy az emberi erőforrás rendszerekhez köthető. Egy szervezet pedig akkor tud tartósan sikeres maradni, ha a tanuló-, és fejlődőképességet stratégiájának, rendszereinek és folyamatainak is középpontjába állítja.

A szervezetfejlesztés tehát tudatosan kialakított, hosszú távú erőfeszítés a szervezeti hatékonyság és adaptációs képesség megváltoztatására.

A szervezetfejlesztési tevékenység irányulhat

  • a szervezeti kultúra és légkör átalakítására
  • a szervezetben felhalmozódó tudás megosztására és növelésére
  • a szervezet problémamegoldó képességének fokozására
  • a munka minőségének javítására
  • a csoportközi viszonyok és a csoportok közötti kommunikáció javítására
  • a szervezet célkitűzési, tervezési és döntési folyamatainak tökéletesítésére

és ezek révén végső soron a szervezeti teljesítmény növelésére.

A szervezetfejlesztési programok célja nemcsak a szervezeti problémák megoldása, hanem a szervezetek azon képességének kifejlesztése is, hogy saját maguk legyenek képesek feltárni és megoldani a szervezetben felmerülő problémákat. Ez csak úgy lehetséges, ha sikerül aktiválni az egyéni és csoportos tevékenységeket.


Területek (Szervezetfejlesztési tanácsadás)

A szervezetfejlesztés különböző magatartástudományi, pszichológiai módszereket felhasználó szervezeti beavatkozásokat foglal magában. Ezek a szervezeti beavatkozások olyan akciók, amelyek során az érintett szervezeti tagok megértik, elfogadják és megtanulják a szervezetfejlesztési szakértők által átadni kívánt, a szervezeti hatékonyság növelését szolgáló értékeket, attitűdöket, viselkedési és együttműködési módokat.

A beavatkozások középpontjában négy fejlesztési terület áll:

  • az egyén
  • a vezetők és a vezetés
  • a csoporton belüli és csoportközi viszonyok, kapcsolatok
  • az egész szervezet a rendszereivel együtt
  • A különböző területeken megmutatkozó főbb szervezetfejlesztési tartalmak:
  • stratégiafejlesztés, pl. szervezeti és HR stratégia (stratégiaalkotás, stratégiai célok és feladatok meghatározása)
  • belső működési folyamatok optimalizálása (főképp az emberi erőforrás menedzsment területén)
  • munkakörtervezés, elemzés, értékelés
  • teljesítményértékelés
  • ösztönzésmenedzsment
  • emberi erőforrás fejlesztés
  • tudásmenedzsment (tudásmegosztás, szervezeti tanulási mechanizmusok fejlesztése)
  • karriertervezés a szervezeten belül
  • változásmenedzsment
  • együttműködés fejlesztése
  • ügyfél-orientáció
  • belső kommunikáció, információáramlás fejlesztése
  • vezetőfejlesztés

A legfőbb célunk, hogy a teljes szervezetet, a komplex folyamatokat tartsuk szem előtt. Vagyis bármely területet is fejlesztjük, azt a teljes szervezettel összefüggésben vizsgáljuk, figyelemmel kísérjük a hatásokat, s rugalmasan alakítjuk a fejlesztési folyamatokat.


Módszereink (Szervezetfejlesztési tanácsadás)

 A szervezeti beavatkozás során az egyéni vagy csoportos magatartás változtatását módszeres adatgyűjtésre és annak elemzésére építjük:

szervezetfejlesztes_akt

Ez a megközelítés több előnyt is kínál a szervezeteknek:

  • Problémafókuszú, azaz a szervezet valós problémáját megoldó akciókat tartalmaz
  • Ugyanakkor megoldás orientált, azaz célja a megoldás megkeresése, s nem kizárólag a probléma részletes feltárása
  • Optimalizálja a változás mellett való elköteleződést, mert a munkatársak aktív részvétele jellemzi a teljes fejlesztési folyamatot
  • Konkrétan értékelhető a szervezetfejlesztés eredménye, vagyis az adatgyűjtés során diagnosztizált problémák, és az ehhez kapcsolódóan világosan megfogalmazott célok összevethetők a fejlesztési eredményekkel

A leggyakrabban alkalmazott szervezetfejlesztési módszerek:

  • az interjúk
  • kérdőívek
  • workshopok
  • fókuszcsoportok
  • off-the-job és on-the-job tréningek
  • egyéni coaching és tanácsadás.

A szervezetfejlesztési tanácsadó az a szervezeten kívüli szakember, aki kezdeményezi, ösztönzi és nyomon követi a szervezetfejlesztési folyamatot.


A fejlesztési folyamat (Szervezetfejlesztési tanácsadás)

Egy átfogó szervezetfejlesztési folyamat legalább hat gyakorlati lépésből áll:

  1. A változtatás szükségességének felismerése (a probléma tudatosítása)
  2. A tanácsadó belépése a fejlesztési folyamatba
  3. Diagnózis (a problémák pontosítása, a problématerületek meghatározása)
  4. Beavatkozási akcióterv (célok, megoldási lépések, ellenőrzési pontok meghatározása)
  5. Megvalósítás (új viselkedésformák, működési folyamatok, struktúrák stabilizálása)
  6. A szervezetfejlesztési program befejezése (ellenőrzés, a folyamat nyomon követése)

 Az elérendő célok pontos megfogalmazása elősegíti a diagnózis pontosságának ellenőrzését, és a végén a változtatás hatékonyságának megítélését. A lépésenként részletezett akcióterv nagyban segíti a változtatási program megvalósítását, a folyamatos visszacsatolás pedig lehetővé teszi a tanulságok beépítését.


Várható eredmények

Az eredmények mindig a kitűzött céltól függnek, azaz attól, a diagnózis felállítását követően minek a megvalósításába vágtuk a fejszénket. Az eredményesség megmutatkozhat pl. a következőkben:

 

  • A szervezetben felhalmozódott és felhasználható tudás (ismeretek, készségek és képességek), valamint a kreativitás szintjének növekedésében, illetve ezek növekedési ütemében
  • A szervezeti légkör alakulásában (pl. biztonságérzet, elégedettség)
  • A szervezeti tagok feladatokhoz, tevékenységekhez való hozzáállásában, illetve a változások irányában
  • Magatartásbéli változásokban (egyéni, csoportos és szervezeti szinten)
  • A szervezetben, szervezeti egységekben, illetve munkafolyamatban gondolkodó, a szervezeti összcélokkal azonosulni képes munkatársak (pl. vezetők) arányának növekedésében
  • A szervezeti tagok, illetve az egyes csoportok közötti kapcsolatok átalakulásában (pl. hatékony kommunikáció, információ-megosztás, bizalom, együttműködés)
  • A szervezet rugalmasságának, adaptációs és innovációs képességének növekedésében